我们在工作场所需要更多的同理心。大流行教会了我们这一点的重要性。在我看来，有两种方法可以提高员工绩效和生产力。艰难的方法是促进恐惧文化，不惜一切代价获利，以及普遍的咄咄逼人。或者，有一个简单的方法：通过同理心。

在我与安永咨询公司美洲副主席史蒂夫佩恩的一次谈话中，他认识到同理心在工作中的重要性。如果雇主有同理心，他们就更能满足新一代员工的需求。同理心有助于为每个人创造合适的环境以取得成功。对底线的影响是显而易见的——创造一种善解人意的文化意味着人们会停留更长时间（保留），即使在传统上非常高（流失）的行业中也能减少流失，并创造一支更敬业的劳动力，准备投入更多的精力投入到他们的工作中。

今年，安永对16,000 名员工进行了一项调查，如果无法在工作地点和时间获得某种形式的灵活性，54% 的全球员工会考虑在 COVID-19 大流行后离职。千禧一代戒烟的可能性是婴儿潮一代的两倍。大流行教会了雇主，他们可以提供灵活性。为了在新的工作世界中竞争，他们需要倾听人们的需求并吸取 2020 年的教训。没有回头路。

我想强调的是，同理心本身并不是故事的全部。理想的平衡是我称之为中性同理心的东西。其他人感到被倾听和认可，但期望也很明确。从这样的地方，您可以为双方导航一条富有成效的前进道路。在这种情况下，有让步，也没有意外。那么，作为领导者，你如何设定界限？

将同理心融入艰难的对话中

同理心并不意味着你软弱。这意味着你有一个坚实的基础来进行艰难的对话。许多人在工作中尽量避免对抗，因为他们害怕潜在的戏剧性。但潜在的工作场所冲突的结果部分在我们的控制范围内。

作为经理，当您传达员工可能不想听到的内容时，您的方法可以定义结果。你如何处理事情将决定他们对你的感觉，以及他们的反应。

一个简单的思考方法是让自己站在员工的立场上。考虑一下他们的感受。了解你所知道的——运用你自己的自我意识——考虑什么是处理对话的敏感方式？

所以总的来说，解释一下你自己，把对话放在上下文中，并练习透明度。以正确的方式完成，它可以保持关系完好无损，并使员工更容易接受你所说的话。

对期望非常清楚

在雇主与雇员的关系中，明确的期望是关键。否则，可能会导致员工表现不佳或招聘到错误的人担任工作。一种对您、作为领导者或对他们作为员工不利的情况。

很容易假设期望是被理解的，但除非它们被明确传达，否则你会让自己容易被误解。

雇主与雇员的关系是双向的。员工应该知道对他们的期望，并可以灵活地以自己的方式评论和满足这些期望，同时在此过程中寻求他们需要的帮助。雇主应提供必要的支持结构，使员工能够满足这些期望。

这需要双方彻底透明。员工应该能够诚实，如果他们的老板和公司被视为善解人意，则更有可能发生这种情况。

优先问责

一旦期望明确，所有各方都需要让彼此对满足这些期望负责。相关的点对点和管理结构应该到位来支持这一点。

成为领导者的现实是有时需要做出艰难的决定。如果期望始终没有得到满足，那么理解原因（这需要同理心）是关键。一旦了解原因并提供支持，如果需要，员工的行为变化需要随之而来。

如果这种情况没有发生，那么，让这种情况继续下去会给团队中的其他人树立一个负面的榜样。正如佩恩所说，要保持积极的文化，人们需要对系统有效并解决不良行为的信心。这就是问责制的关键所在。有时，雇主和雇员最好分道扬镳。

https://www.fastcompany.com/90643525/how-to-not-overrun-on-empathy-as-a-leader

Sara Sabin是高管和企业家领袖的教练。她是一位企业主，多年来一直是许多初创公司的创始人。