为什么现在是与您的员工进行“保持”访谈的时候了

随着大流行的多波后美国继续开放,即使许多雇主需要更多而不是更少的员工,营业额也可能会激增。Eagle Hill Consulting 的研究表明,25% 的现有员工已经计划离职,而对于孩子远程上学的父母来说,这一比例会上升,对于千禧一代员工来说,这一比例高达 36%。

可悲的是,这是有道理的。远程教育给父母带来了巨大的压力和冲突,人们普遍认为,员工普遍感到筋疲力尽。戒烟或去新的地方似乎可以解决所有这些问题,尽管这通常是一种不准确的看法。

还有一个双重打击:你无法挑选可能打算去的人。它很可能是你的明星表演者,也很可能是一个几乎一无所获的坚持不懈的抱怨者。但“计划离开”并不一定意味着离开。与您的员工进行周到、建设性的检查过程可以帮助您确定谁可能有逃跑风险,以及您有什么杠杆可以改变他们的想法。此外,如果您借此机会表达您的员工和您的企业如何共同发展,它可以成为组织改进和预防的动力。

锻炼你的持久力

“留职面试”是解决人员流动问题的一个糟糕的解决方案,但它们应该成为您与员工持续关系的一部分。领导者应该对员工有足够的了解,以了解哪些人有他们当前的任务无法实现的愿望,哪些人需要灵活安排或将从办公室加远程混合安排中受益,以及哪些人需要支持或额外的技能才能完全成功。

如果您还没有与团队成员就他们的未来进行定期深入的讨论,现在就抓住机会了解他们的想法!您可以使用提示,例如您的公司如何以及何时考虑在办公室安排时间作为询问工作满意度的基础。

但您甚至不需要正式的理由:告诉员工您正在考虑他们的职业发展轨迹或想知道公司计划将如何影响他们,这总是一个好时机。对他们来说,这总是一个很好的时机,让他们知道您关心他们作为个体,并且关心他们对工作的感受。

您的员工想要和需要什么?

您提出的问题应该针对员工的实际情况。你的目标是了解他们的真实情况,这样你才能产生共鸣——然后计划。以下是一些您可以尝试的示例:

  • “对你来说,在过去一年中平衡你的工作和它的变化与你生活中发生的事情的关系如何?”
  • “你是如何考虑自己的职业轨迹的?如果你一直在坚持,不去想,我们可以一起考虑吗?”
  • “如果可以的话,你会改变或调整你的工作的哪些关键事情?”
  • “我们如何才能为我们的选民和利益相关者(如团队成员、客户等)做得更好?”
  • “我怎样才能为你提供更好的支持?”
  • “如果你坐在我的座位上,你会问什么?”

无论他们给你什么答案,都要对他们的参与表示感谢。

准备好回应

当您接近员工时,请注意您可能会了解有关您的公司文化、他们的个人情况,甚至他们对您的看法,让您感到不舒服或无法回答。因此,在开始任何这些对话之前,请准备好自己和您的问题。

想一想您可以为员工提供更令人满意的工作体验的选项、他们安排或实际出席所需的灵活性,或者他们正在寻求的机会。您不必当场给他们决定性的答案:您可以感谢他们并承诺在几天内回复他们。然后与 HR 或您的领导一起做您需要的跑腿工作,以提供有关事件如何有利于他们发展的实质性信息。

共同规划未来

有时,您会立即发现员工想要的与业务需要的不匹配。或者,您可能会同意他们想要的东西或他们需要的支持和资源,但您知道这些东西不会很快满足他们的需求。或者,您最终会认识到,员工只是没有按照您希望的方式工作。

每当你看到你的讨论会有负面结论时,寻找方法一起计划结束阶段。有一个共同的计划几乎总是比在事情不顺利时遇到惊喜或指责要好。

举行关于留下来的讨论可能会深入了解你可以做些什么来留住你高度评价的员工——并强化或改变你对哪些员工需要加强他们的工作以及你可以如何提供帮助的看法。至少,您将更好地了解您可能需要雇用哪些人来填补您期望的未来空缺职位。

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